公关离职的时候，几乎不会说出真正的原因。
能含糊一句「有点事情」还算好的了，联系不上然后就这样了——这种情况也不罕见。「明天开始不来了」一条 LINE 就结束。已读也不会再有。
所以经营者只能猜测。「是不是待遇不好」「是不是找到更好的店了」。但猜测终究只是猜测，最终在相同的环境下招下一个人，然后以同样的方式离开。
如果同样的事情反复发生，也许问题不在离开的那一方，而在让人离开的环境。这篇文章要写的是，公关不断离职的门店里到底发生了什么。
真正的原因不说就走了
「人际关系太累了」「评价不公平」「店长的排班分配有偏向」——这些真心话当面很难说出口。
为什么不说？原因很简单，因为觉得说了也没用。说了也不会改变要走的事实。也不想闹矛盾。「身体不好」「家里有事」——用无关痛痒的理由含糊过去最省事。
门店方面以「那也没办法」收尾。「那个公关本来就不是能坚持很久的类型」这样说服自己。但是，在不知道真正离职原因的情况下继续维持同样的环境，下一个人也会同样离开。
麻烦的是，离开的人越多，越容易用「这个行业就是这样」来打发。离职率高是行业结构决定的，没办法。——确实有这样的一面。但在同一地区、同一客层中，留存率完全不同的门店也确实存在。
评价看不到
公关最感到压力的，是**「不知道怎么努力才会被认可」**的状态。
「提高销售额就会被认可」。这很好理解。但在只以销售额作为评价标准的门店，大多数人都会被归到「不被认可的那一边」。
有每晚稳定拿到场内指名的人。散客坐过去的话大概率能转成场内指名或续场的人。助场时能营造桌上气氛、让指名公关回来时更顺利的人。
这些人的贡献不容易出现在销售排行榜上。但毫无疑问在支撑着门店的销售。
问题在于，本人也没有自觉。开始觉得自己是「没用的人」。和排行榜上面的人比较，觉得「怎么努力也赢不了」。这种状态持续下去就没有继续努力的理由了。
「明明在努力却没被看到」——这比工资金额更深层的不满。即使钱够用，如果不知道自己存在的意义也是持续不下去的。
说反面的例子。
「你的场内指名率上个月是我们店最高的」「你助场的桌子续场率明显比别人高」——收到这种具体反馈的公关，即使不是销售冠军也会有「被看到了」的实感。
重要的不是说「你很努力」，而是具体地告诉她「这里做得好」。「你很努力」虽然开心，但不知道到底什么被认可了。被具体地指出来的话就知道「那我就在这方面发展」。下一步行动会改变。动力会改变。
光是这样做，离职的人就一定会减少。没在做的门店占绝大多数。如何发现和培养公关的优势，在让还没有绽放的公关一起绽放中有介绍。
排班分配的不公平感
散客安排给谁。这个判断对公关来说是生死攸关的问题。
散客有可能转成场内指名。场内指名多了就可能转成本指名。本指名多了就成为稳定的销售额。——也就是说散客安排给谁，左右的是那个公关未来的销售额。
「那个公关总是被分到好的散客」「给我的全是大叔团」。这种不满即使不说出来也一定存在。
负责排班的服务生或经理可能没有恶意。「那个公关比较容易拿到场内」「这个客人适合那个公关」——自以为是在做合理判断，但被安排的一方看不到理由。看不到理由就觉得是「偏心」。
这里困难的是，完全平均分配也不是正解。
把散客集中给场内指名拿得到的公关，短期销售额确实会上升。但其他公关的成长机会被剥夺了。新人拿不到散客的话就积累不了场内指名的经验。永远是「拿不到场内指名的公关」。结果觉得「在这家店也成长不了」就辞职了。
反过来，如果只给拿不到场内指名的公关分散客，门店销售额就会下降。有实力的公关会不满「为什么把我的散客拿走」。
没有唯一正解，但重要的是**「为什么是这样的排班分配」要能说得出来**。
「这个月想让新人多上场积累经验，所以前一个小时多分配散客给她。作为补偿，后面的时段给资深的多安排」——这种方针如果被共享了，不满会大幅减少。
凭感觉安排的门店和有理由地安排的门店，公关的信服感完全不同。把排班判断留在记录中并可视化的方法，在把排班分配从「凭感觉」变成「有记录」的方法中有介绍。
如果没有信服感，不满只会越积越多。而那些不满不会表面化，突然有一天就变成「我要辞职」。
人际关系问题被放任不管
公关之间的人际关系。以「女孩子之间的事」为由放任不管的经营者和员工很多。
但是，这种「放任」可能是最危险的。
争夺指名。抢客嫌疑。对待遇差距的嫉妒。排班的偏向。只对喜欢的公关态度不同的服务生。——这些问题被放任的话，一个人的离职会引发连锁离职。
「那个公关辞职的原因我也理解」「我也有同样的想法」。一个人辞职后其他人也开始觉得「我也可以辞了」。特别是关系好的小圈子里走了一个人后，留下的人的积极性会一下子降低。
特别危险的是，对销售冠军的特别待遇太明显的情况。
因为是 No.1 所以迟到了也不说什么。排班好商量。服务生的态度不一样。好的散客优先安排。——周围的公关全都看在眼里。
「因为她销售额高没办法」——作为经营判断可以理解。想保住销售额的心情也能理解。
但是，每重复一次这种判断，其他公关的「想留在这家店」的心情就被削弱一分。被削弱了她们也不会说出来。不说就走了。
No.1 辞职时的打击很大。但是，如果为了保住 No.1 而让好几个其他公关辞职了的话，从总体来看可能后者更痛。
有些经营者觉得人际关系问题「不该介入」。但放任不是「什么都没做」，而是等于「默认了现状」。看到问题而视而不见这件事本身，在公关眼里就是「这家店就是这样的」这个信息。
不需要全部解决。但光是表明「我在看着」，气氛就会改变。
没有能成长的环境
也许会觉得意外。「在公关俱乐部成长？」
但实际上，能长期坚持的公关大多有感到自己在进步的实感。
能拿到场内指名了。有了本指名。以前应付不来的类型的客人也能搞定了。聊天的话题变多了。
而且这里练就的能力不只是接客。
能和初次见面的人打成一片。能读懂对方的情绪来调整应对方式。在麻烦的场面也能控制情绪。——这就是处理人际关系的能力本身。
这种能力到哪里都能用。销售、行政、接客都行。YouTuber 也好艺人也好，归根结底都是「怎么和人打交道」决定了差距。自己做生意的话更不用说。无论做什么，人际关系处理得好的人就是强。
在公关俱乐部为了梦想赚钱的人很多。但实际上，不仅是赚到的钱，每晚接客中磨练的人际关系能力本身就在成为通往梦想的武器。意识到这一点的人和没意识到的人，即使度过同样的时间，留在手里的东西也不一样。
有这种实感的人不容易辞职。如果觉得自己在当前的环境中在成长，就没有离开的理由。
反过来，如果没有这种「变厉害了」的实感，就变成每天在重复同样的事。坐同样的桌、聊差不多的话、同样地回家。会厌倦。会疲惫。「差不多算了吧」。
让人实感到成长的机制，不需要多隆重。
- 哪怕一个月一次，看着数字告诉她「这里比上个月进步了」
- 用场内指名率、续场率等销售额以外的指标认可她的努力
- 「这类客人你最擅长」，明确她的角色
- 「最近散客桌上的聊天比以前自然多了」，把具体的变化用语言表达出来
人不容易离开「自己在成长的地方」。反过来，「什么都不变的地方」是待不久的。
辞职门槛低的行业所以更需要
到目前为止写的原因，在白天的工作中也多少适用。评价看不到。人际关系辛苦。感觉不到成长。——在任何行业都是离职的原因。
但这个行业还有一个决定性的因素。辞职的门槛压倒性地低。
下一家店马上就能找到。面试就一次试工。没有交接。没有辞职信。最坏的情况下断了联系也不会被追究太多。
白天的工作如果「上司很烦但换工作好麻烦再待一阵吧」，在这个行业就变成「那下周去别的店」。一个 LINE 拉黑就结束了。
这个结构改变不了。所以，只能在不满变成「走吧」之前察觉到。
白天的工作即使有不满，到辞职还需要时间。在这期间上司可能察觉到了，可能有面谈，可能情况变了，有缓冲的余地。
这个行业几乎没有这种缓冲。周一感到不满，周三去别的店试工，周五就已经不在了。——这种速度是真实发生的。
所以最重要的是不要让人产生想走的念头。光靠待遇留人是有限的。提高时薪，隔壁店可能出更高。只能不断积累「想留在这家店的理由」。
离职之前是有征兆的
等公关说要辞职了再问「为什么」也得不到真正的原因，而且从产生不满到行动往往很快。
所以只能在辞职之前察觉到。而征兆确实是有的。
行为的变化：
- 迟到增多了
- 同伴减少了，不再主动约同伴了
- 排班希望减少了（想减少出勤天数）
- 不做营业联系了
态度的变化：
- 助场开始敷衍了（坐到桌上也不参与对话）
- 和其他公关的交流减少了，在休息室越来越多独处
- 不回应招呼了，不高兴的表情增多了
- 对服务生和经理的态度变得疏远了
对门店关注度的降低：
- SNS 更新减少了（不再宣传门店了）
- 对活动和企划变得消极了
- 对新客人不再表现出兴趣了
一两个的话可能是身体状况或心情的波动。但如果多个征兆重叠的话，情况就相当危险了。
比这些征兆更早能察觉的方法也有。留意桌上与客人的对话。
有干劲的公关的接客和心思已经飘走的公关的接客明显不同。提问的方式、话题的展开、笑的方式。以前会主动找话题的公关变成只是附和。对散客表现出「反正也不会转成场内」的态度来接客。——这些变化往往比迟到和排班数字更早出现。
反过来，听着听着发现「这个公关散客应对变好了」也会有。直接告诉她的话，就串联上了前面写的「有人在认真看着」。倾听不是监视，而是察觉的手段。
这里重要的是，察觉到征兆之后的接近方式。
「你最近是不是没干劲？」——这是最糟糕的。只会把人逼到角落。
「最近怎么样？有没有什么困难的事？」——这个也不太管用。「没事的」就结束了。
有效的是从具体的事实说起。
「上个月场内指名比以前多了呢。有改变什么吗？」「你知道吗最近晚上时段的桌子你在的时候续场率特别高」——从这种正面的事实开始说的话，「原来有人在认真看着」就传达到了。觉得被看着的人更容易说出真心话。
当然不是所有人都能留住。决定要走的人就会走。但对于「在考虑要不要走」阶段的人是有用的。能不能在犹豫阶段察觉到，就是留存率的分界线。
总结
公关离职时不会告诉你原因。所以只能在离职之前察觉到。
评价是不是看不到了。排班分配有没有说服力。人际关系问题是不是被放任了。有没有能感到成长的环境。
而且这个行业辞职门槛低，所以不在不满还小的时候出手就来不及了。看到征兆就从正面的事实开始搭话。
「这家店在看着我」——有这种感觉的公关不会轻易辞职。
留存率不只是待遇的问题。比起时薪和日薪是多少，更重要的是能不能感到「自己在这里的意义」。经营者在看什么、看重什么。这些塑造了门店的氛围，也塑造了公关的「想留在这里」。
责怪离开的人很容易。但如果同样的事情反复发生，该改变的也许不是离开的人，而是让人离开的环境。