売上ナンバーワンの子がいる。その子が頑張って数字を出している。それ自体はいいこと。
でも、その子が自分の売上だけを見ていて、周りの子には関心がない——そういう状態だと、店全体としてはどこかで頭打ちになる。
逆に、ナンバーの子が周りの子にも声をかけて、チーム全体の数字を引き上げている店がある。それが本人の性格で自然にやっている場合もあれば、リーダー制のような仕組みとして取り入れている店もある。どちらにしても、同じナンバーワンでも店への影響はまるで違う。
スタッフの声と、キャストの声は違う
まだ結果が出ていない子に対して、スタッフが「大丈夫、◯◯ちゃんのここがいいよ」と声をかける。これは大事。でも、スタッフからの言葉とキャストからの言葉では、届き方が違うことがある。
スタッフはどうしても「管理する側」の立場がある。どれだけフラットに接していても、キャストからすると「上の人」。褒められても「仕事として言ってくれてるのかな」と感じることもある。
でも、同じキャストの——しかもランキング上位の子から「◯◯ちゃん、さっきのお客さんへの対応よかったよ」と言われたら、響き方が全然違う。同じ立場で、同じことをやっている人からの言葉だから、素直に入ってくる。
それに、アドバイスの中身自体も変わってくる。LINEの返し方ひとつとっても、お客さんの誘い方、断り文句のかわし方、距離の詰め方——こういうのはスタッフが理論で知っていても、実際にお客さんとやり取りしている側の感覚とは違う。ナンバーの子は自分で体験して身につけてきたものがあるから、「こういうとき私はこうしてる」がそのまま実践的なアドバイスになる。
ナンバーの子が後輩に声をかけるだけで、スタッフが何回言っても動かなかった子が急に変わることがある。
「自分の売上」から「店の売上」へ
ただ、ナンバーの子に「後輩に声かけてあげて」と頼むだけでは、たぶんうまくいかない。
なぜかというと、その子にとってのメリットが見えないから。自分の売上を追うだけで精一杯だし、そもそも自分の数字を出すことが仕事だと思っている。周りの子を育てるのはスタッフの仕事でしょ——そう感じるのは自然なこと。
だから、いきなり「チームのために動いて」と言うんじゃなくて、店全体の数字が自分にも返ってくることを一緒に考えたい。
たとえば、周りの子が育てば、ヘルプの質が上がって自分のテーブルの延長率も変わる。指名客がお連れ様を連れてきたとき、フリーについた子がちゃんと接客できれば「また連れてくるよ」になる。自分一人で出せる売上には限界があるけど、周りが育てばその天井が上がる。
「周りが育てば自分にも返ってくる」——この感覚を持てるかどうかは、キャスト本人の資質もあるけど、スタッフがどう伝えるか次第でもある。
数字を共有する仕組み
実際、数人のキャストをリーダーのような立場にして、店の数字を意識させている店もある。
個人の売上だけじゃなくて、その日のフロア全体の売上、チーム単位の目標、客単価の推移——黒服が見ているような数字を、一部のキャストにも共有する。そうすると、「自分のテーブルさえ回っていればいい」から「今日フロア全体どうだった？」に意識が変わる。
さらに踏み込んで、店全体の売上目標をキャストにも共有している店もあるかもしれない。「今月あと◯万で目標達成」が全員に見えていたら、チームとしての動き方が変わってくる。
もちろん、全員にいきなり数字を見せてもピンとこない。だからまずは数人のリーダー格に共有して、その子たちが周りに声をかけていく——という形が自然。リーダー側も「自分は数字を預かっている」という意識が生まれるし、後輩への声かけにも具体性が出る。
「◯◯ちゃん、今日場内指名 2 本入ったから、もう 1 本いけたらチーム目標届くよ」——こういう声かけは、漠然と「頑張ろう」と言うより響く。
ただ、チーム制にする場合は注意もある。店全体でひとつの目標に向かうなら一体感が生まれやすいけど、複数のチームに分けて複数のリーダーを立てると、チーム間の競争が対立に変わることがある。リーダー同士の関係性が悪くなると、キャスト全体の空気にも影響する。チームを分けるなら、競わせるだけじゃなくて、チーム間の関係をどう保つかまでセットで考えたい。
小さなことから始まる
いきなり「みんなを引っ張って」と言っても重い。
最初は小さなことでいい。ヘルプで入ってきた子に「ありがとう、助かった」と一言言う。フリーのテーブルで頑張っている後輩に「さっきのお客さん、楽しそうだったね」と声をかける。
ナンバーの子がこういう一言を自然に言えるようになると、チームの空気が変わる。「あの人は自分のことしか考えてない」から「あの人は周りも見てくれている」に変わる。
後輩にとっては、ナンバーの子から声をかけてもらえるだけで「見てもらえている」という実感になる。それが「この店にいたい」につながる。
スタッフの役割は「橋渡し」
ナンバーの子に直接「後輩を育てて」と言うより、自然にそうなる状況を作る方がうまくいくことが多い。
たとえば、ナンバーの子のテーブルにまだ慣れていない子をヘルプでつける。ナンバーの子は自分のテーブルだから、ヘルプの子に「こういうときはこうするといいよ」と自然に教える。教えようと思って教えるんじゃなくて、自分のテーブルをうまく回すために伝える。結果的にそれが後輩の成長になる。
あるいは、ナンバーの子の前で後輩を褒める。「今日◯◯ちゃんの場内指名入ったんですよ」と。ナンバーの子が「へぇ、すごいじゃん」と反応してくれたら、それだけで後輩のモチベーションは跳ね上がる。
スタッフが間に入って、ナンバーの子と後輩の接点を意図的に作る。直接「育てて」と言わなくても、接点が増えれば自然とそういう関係が生まれていく。こうした意図を持った付け回しの考え方は、チームづくりの基盤にもなる。
ナンバーが「チームで動く」を覚えたとき
自分の売上だけを見ていたナンバーの子が、店全体を見て動けるようになったとき。それは、そのキャストが一段上のステージに上がった瞬間でもある。
「自分が売れる」と「周りも売れるようにする」は、まったく別の能力。後者ができるキャストは、どの店に行っても重宝される。もし将来自分で店を持ちたいなら、この経験は確実に活きてくる。
スタッフ側も、ナンバーの子を「売上を出す人」としてだけ見るんじゃなくて、「チームを引き上げられる人」として育てていく視点があると、店の厚みが変わる。こうした経験を積める環境にいるかどうかは、黒服自身のキャリアにも直結する。まだ自分の強みが見つかっていない子を一緒に探していくのと同じように、ナンバーの子にも「次のステージ」を見せていく関わり方がある。
ナンバーが 1 人で 300 万出す店より、ナンバーが 200 万出しながら周りの子の底上げもしている店の方が、長い目で見ると強い。
まとめ
スタッフからの声かけは大事。でも、同じキャストからの——特にランキング上位の子からの一言は、届き方が違う。
ナンバーの子が自分の売上だけを見ている状態から、店全体を見て動けるようになるかどうか。それはスタッフの関わり方次第でもある。
いきなり「チームを引っ張って」と言うんじゃなくて、自然にそうなる接点を作っていく。ナンバーの子と後輩の距離が縮まれば、声かけは自然に生まれる。その積み重ねが、個人の売上競争からチームとしての成長に変わっていく。
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