「叫客人来了吗？」「今天有几个人来？」——每天都这样问公关的人应该很多。
但是，如果一直这样问下去，回来的永远是「联系了，但人家好像比较忙……」。是真的来不了，还是另有原因？施加的压力越大，真实情况也许就越难看到。
这篇文章来思考一下，公关和员工之间到底发生了什么，以及怎样才能基于真实情况来行动。
压力越大，谎话越多
「这个月还剩 3 天了，把客人叫来」——临近月底压力变大的门店很多。
但是，公关有公关的盘算。
比如，这个月自己的目标已经达到了。这时候把客人叫来的话，下个月就没有储备了。所以这个月先留着，让他们下个月初再来。——作为公关来说是非常合理的判断。
但是在被说「叫人来」的情况下能不能坦白说出来呢，大多数时候说不出来。所以就回一句「联系了，但他好像比较忙……」。员工那边就「这样啊，那没办法了」收场。
这种事反复发生的话，员工和公关之间的对话就越来越流于形式了。问了也得不到真话。公关也变成「又要被问了随便答一下吧」。对双方都没有意义的对话就这样持续下去。
知道真实情况后，员工的行动方式就会改变
假设公关坦白说了「A 先生我想放到下个月」。
这样的话，员工的判断就完全不同了。
「那这个月不找 A 先生了，找一下好久没来的 B 先生，我自己联系看看」「C 先生上周以散客身份来过，让 ◯◯ 联系一下说不定能转成指名」——如果了解公关的情况，员工这边也能考虑该找谁、怎么接触。
只靠施压的话就是「叫人来」「叫了」结束，但如果真实情况被共享了的话，员工和公关就能协作行动。该联系谁、什么时候来、这个月和下个月的平衡怎么把控——这样的对话就能产生了。
另一个重要的事是，要把这些信息也共享给负责排班分配的员工。就算责任人了解了公关的情况，如果没有传达给排班的人也没有意义。「◯◯ 今天指名客满了，散客分给别的公关吧」这样的信息如果没有的话，排班的人就只会按顺序把人分配到空闲的公关那里。不仅仅是和公关的协作，员工之间的信息共享到位了，整个门店才能作为一个整体运转。
换一种问法，不要只问「叫了吗？」
话虽如此，光是拜托一句「请说真话」公关就会说真心话吗？没那么简单。没有信任关系的话真话是出不来的。
如果能改变一样东西的话，也许是问法。
比如散客多的那天。不是追问「为什么没有指名」，而是问「昨天散客挺多的，有没有印象不错的客人？」。如果公关说「那个人挺好聊的」「但是没找到要联系方式的时机」，员工这边就可以行动了：「那下次他来的时候我给你安排上」。
而且如果配合默契的话，还会产生意想不到的联系。比如当时同桌的另一个公关得到了场内指名，而且其实已经拿到了那位客人的联系方式——这种事也会有。「◯◯ 也许有那位客人的联系方式，你问问看？」这样的互动，如果员工不掌握公关之间的情况是产生不了的。
换一种问法，不只问「叫了吗？」，回来的答案也会不一样。
数字越好的日子，越想听负责公关的真心话
大客户来了销售额好的日子。光看数字的话就以「好日子」收尾了，但想要把握支撑这个销售额的公关在想什么。
负责大客户的公关，可能在看不到的地方承受着压力。「下个月也会以这个节奏来吗」「最近是不是让他花太多了」——如果公关有这样的感觉，员工这边也能据此来行动。
问一句「A 先生最近怎么样？」，如果回答是「最近工作好像很忙，下个月节奏可能会放慢」，就可以一起想「那我们也开始培养其他客人吧」。不是等销售额掉了再慌张，而是提前采取行动。
如果关系好到可以看一下公关和客人的 LINE 聊天的话，也许还能给出更深入的建议。接客越好的公关，反而越因为太在意和客人的距离感而不擅长「邀请」。客人那边明明想来，公关却因为客气而没有开口——这种错位，不一起看聊天记录是发现不了的。
不过这也一样，公关不说真话的话就无从开始。不是「施压的对象」而是「一起想办法的伙伴」——公关是否这样看待你。这才是坦诚对话的前提。
数字下滑时——不要只说「加油」就完了
月销售额比上月下降了。晨会上说「比上个月差了，大家加把劲」，大概公关是听不进去的。
如果员工这边掌握了「具体哪里下降了」，传达方式就会不一样。
比如客数增加了但销售额却下降了的话，与其对公关说「加油」，不如先反思一下员工这边的排班分配。
有没有把散客分配给指名客已经满了的公关。在该提议续场的时候有没有及时开口。也许不是公关不够努力，而是员工这边的安排方式还有可以改变的地方。
反过来，销售额没变但内部构成变了的情况也有。只是散客减少了而大客户在支撑而已，之类的。
这种时候对公关说「注意新客」也没有意义。公关自己也知道。员工这边要重新审视散客的排班分配。调整哪些公关多分配一些散客。比起公关个人的努力，也许更该作为门店的运营方式来思考。
「有人在看着」就是信任
「昨天续场挺多的呢。我觉得客人玩得很开心」——第二天传达这样一句话，公关的感受就会不同。
「有人在认真看着啊」这种感觉。这些积累起来，就成了「其实 A 先生我想放到下个月……」这样的真心话能说出来的基础。从靠压力管理的关系，转变为共享信息一起行动的关系。
总结
越是施压问「叫客人来了吗？」，公关就越不会说真话。
如果了解到真实情况，员工的行动方式也会改变。该联系谁、什么时候来、这个月和下个月的平衡怎么把控——不是靠压力而是靠协作来行动。
换一种问法，不只问「叫了吗？」，回来的答案也会不一样。和公关的对话质量改变了，团队的运作方式也会随之改变。
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